تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه‌ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود مبنای عینی‌تری برای برنامه‌ریزی به عنوان نقشه اثربخشی و طبعاً سایر فعالیتها فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزه شغلی کارکنان و در نهایت، اثربخشی آنان افزایش خواهد یافت. «آموزش، گران است»، فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً: پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً: بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل هستند.فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا می‌شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند می‌باشد.
نیازسنجی با شناسایی نیازهای مهم، مبنایی برای اهداف و طبعاً بستر مناسبی برای سازماندهی سایر عناصر مهم حول محور نیازهای اولویت یافته فراهم می‌سازد.بنابراین کلیه تصمیمات در خصوص تدارک اهداف خاص، محتوای آموزشی مناسب و استفاده مؤثر از سایر منابع و امکانات محدود ( انسانی، مالی و مادی ) تابعی از مطالعات نیازسنجی است.
در واقع کیفیت این داده‌ها، اثربخشی دوره‌های آموزشی و نهایتاً کارکرد آموزش را تعیین خواهد کرد. در این میان نحوه تعریف و تعیین نیازهای آموزشی اثر مهمی در کیفیت و موفقیت کار دارد. چگونگی تعریفی که از مشکل ارائه می‌دهیم، نحوه حل آن را تعیین می‌کند. نیازها را باید جهت انتخاب اقدامات صحیح، قبل از انجام هر اقدامی مشخص کرد.با تشخیص نیازها قبل از انتخاب هر نوع راه‌حلی می‌توان بر میزان کارایی و اثربخشی آن انتخاب افزود.با انجام کارهای درست، اعتماد به اثربخشی و اخلاقی بودن آنچه انجام می‌دهیم، بیشتر خواهد شد.
نیازهای آموزشی به نیازهایی اطلاق می‌شود که از طریق آموزش قابل رفع است. اینگونه نیازها تنها در حوزه‌های دانش، مهارت و نگرش مطرح می‌شوند. رفع نیازهای آموزشی در این حوزه‌ها به ترتیبی که ذکر شده است بطور صعودی مشکلتر و پیچیده‌تر می‌شوند.خصوصاً در زمینه نگرشها با توجه به ماهیت و مقتضیات نگرش، شکل‌گیری، تغییر و توسعه آن و دخالت عوامل غیرآموزشی دیگر، پیچیدگی و مشکل بیشتری احساس می‌شود. نیازهای آموزشی کارکنان به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و وضع موجود در زمینه عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان می‌باشد. همچنین شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان، کاستی یا زمینه‌های گسترش دانش، مهارت و نگرش‌های مرتبط با عملکرد رضایت‌بخش شغلی است.
نیازهای آموزشی را از یک دید می‌توان به دو گروه آشکار و پنهان تقسیم نمود.نیازهای آموزشی آشکار آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود «مورد»یا«موقعیت»نشان‌دهنده نیاز آموزشی بوده و تشخیص آن مستلزم بررسی دقیق نیست.مانند استخدام یک کارمند جدید و بدون سابقه کار که در زمینه‌های مربوط به شغل جدید مسلماً نیاز به آموزش دارد و یا انتقال یک کارمند از قسمتی به قسمت جدید و یا احتیاجات آموزشی که در موقع تغییر در روشهای سازمانی و نحوه انجام دادن کار بروز می‌کند.دوم نیازهای آموزشی پنهان در واقع آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود احساس شدنشان، تعیین و تشخیص اینکه چه کسانی نیاز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزشهایی نیاز دارند، کاری است بسیار پیچیده و مستلزم تحقیق و بررسی دقیق است.
از طرفی نیاز احساس شده نشانگر درخواست آگاهانه فرد، یا علاقه او به دانش یک موضوع خاص است.اصطلاح نیاز احساس شده معمولاً به درخواست افراد اطلاق می‌شود که بر دو نوع است:
1ـ درخواست جهت تجدید اطلاعات.در خواست افراد برای یادگیری بیشتر دربارة موضوعاتی که برای آنان مهم بوده و یا به مرور زمان به فراموشی سپرده شده است.
2ـ درخواست جهت ایجاد قابلیت.درخواست افرادی است که توانایی لازم جهت انجام آن کار را ندارند.
با توجه به توسعه مراکز آموزشی، هنوز هم تنوع برنامه‌های آموزشی محدود می‌باشند.در بسیاری از موارد، افراد بدون در نظر گرفتن نیازهای آموزشی به دوره‌های در دسترس اعزام می‌شوند.با توجه به مطالب بیان شده، جهت اجرای یک فعالیت آموزشی نیاز به بررسی و نیازسنجی آموزشی امری ضروری است، تعیین دقیق نیازسنجی آموزشی در سازمان‌ها کاری دشوار است و نمی‌توان به دلخواه کارگاه، دوره، سمینار و...برگزار نمود.انتخاب بهترین نوع آموزش بمنظور ایجاد و یا ارتقاء سطح مهارت، نگرش و دانش، نیازمند بررسی‌های عمیق و گاه پژوهش‌های طولانی است.به نظر می‌رسد می‌توان با پاسخ دادن به پرسش‌های زیر نیاز آموزشی را سنجید:
1ـ هدفهای سازمان چیست؟
2ـ چه وظایفی باید انجام شوند تا این هدفها به دست آیند؟
3ـ هر یک از کارکنان باید چه رفتارهایی داشته باشند تا بتوانند وظایفی را که برایشان معین شده است، انجام دهند؟
4ـ کارکنان برای اجرای رفتارهای لازم از نظر مهارت، دانش و نگرشها چه کمبودهایی دارند؟
نتیجه اینکه تعیین نیازهای آموزشی، نقطه آغاز هر نوع فعالیت آموزشی می‌باشد. با توجه به نقش و تاثیری که در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم‌گیری در زمینه‌های مختلف آموزشی وجود دارد می‌توان گفت هیچ وظیفه‌ای مهمتر از تعیین نیازهای آموزشی در فرآیند آموزش و بهسازی وجود ندارد.
امید است که قبل از اجرای برنامه به این مهم که همانا نیازسنجی است توجه ویژه گردد تا سرمایه‌‌ها بیهوده تلف نگردند.
منبع:
شریعتمداری،مهدی.نظریه ها و الگوهای بازآموزش منابع انسانی در سازمان. انتشارات یکان سال 1383 چاپ دوم
